DINAMIKA
ORGANISASI
I. DINAMIKA
ORGANISASI
Jika dilihat dari
asal katanya, dinamika memiliki arti tenaga/kekuatan yang selalu
bergerak, berkembang dan dapat menyesuaikan diri secara memadai
terhadap setiap keadaan keadaan. Sedangkan organisasi merupakan
kumpulan orang-orang yang merupakan kesatuan sosial yang mengadakan
interaksi yang intensif dan mempunyai tujuan bersama
Dengan demikian
dinamika organisasi merupakan sebuah konsep yang menggambarkan proses
kelompok yang selalu bergerak, berkembang dan dapat menyesuaikan diri
dengan keadaan yang selalu berubah-ubah.
Selain itu dinamika
organisasi dapat juga diartikan sebagai suatu kelompok yang terdiri
dari dua atau lebih individu, memiliki hubungan psikologi secara
jelas antara anggota satu dengan yang lain yang dapat berlangsung
dalam situasi yang dialami secara bersama.
Berdasarkan
pernyataan diatas maka dinamika organisasi pada dasarnya merupakan
proses-proses kelompok yang menggambarkan semua hal yang terjadi
dalam kelompok akibat adanya interaksi individu-individu yang ada
dalam kelompok itu.
I.1 Fungsi Dinamika
Organisasi
Dinamika organisasi
merupakan kebutuhan bagi setiap individu yang hidup dalam sebuah
kelompok. Fungsi dari dinamika organisasi itu antara lain:
1. Membentuk
kerjasama saling menguntungkan dalam mengatasi persoalan hidup.
(Bagaimanapun manusia tidak bisa hidup sendiri tanpa bantuan orang
lain.)
2. Memudahkan segala
pekerjaan.
(Banyak pekerjaan
yang tidak dapat dilaksanakan tanpa bantuan orang lain)
3. Mengatasi
pekerjaan yang membutuhkan pemecahan masalah dan mengurangi beban
pekerjaan yang terlalu besar sehingga selesai lebih cepat, efektif
dan efesian.
(pekerjaan besar
dibagi-bagi sesuai bagian kelompoknya masing-masing / sesuai
keahlian)
4. Menciptakan iklim
demokratis dalam kehidupan masyarakat
(setiap individu
bisa memberikan masukan dan berinteraksi dan memiliki peran yang sama
dalam masyarakat)
Semakin besar ukuran
suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks
keadaannya.
Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur
informasi,
kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan, kompleksitas
pendelegasian wewenang dan sebagainya.
Sebagai contoh,
seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami
factor-faktor apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik, baik
konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan dan konflik
di dalam kelompok dan konflik antar kelompok.
II. DINAMIKA KONFLIK
Konflik berasal dari
kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara
sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua
orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak
berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau
membuatnya tidak berdaya.
Konflik
dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam
suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah
menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat,
keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan di bawa sertanya ciri-ciri
individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang
wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang
tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok
masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan
hilangnya masyarakat itu sendiri.
II.1 Akibat Konflik
Hasil dari sebuah
konflik adalah sebagai berikut :
* meningkatkan
solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik
dengan kelompok lain.
* keretakan hubungan antar kelompok yang
bertikai.
* perubahan kepribadian pada individu, misalnya
timbulnya rasa dendam, benci, saling curiga dll.
* kerusakan harta
benda dan hilangnya jiwa manusia.
* dominasi bahkan penaklukan
salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.
Para pakar teori
telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan
respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi; pengertian
terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak
lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut:
· Pengertian yang
tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan
untuk mencari jalan keluar yang terbaik.
· Pengertian yang
tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan
untuk “memenangkan” konflik.
· Pengertian yang
tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang
memberikan “kemenangan” konflik bagi pihak tersebut.
· Tiada pengertian
untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari
konflik.
II.2 Contoh Konflik
* Konflik Vietnam
berubah menjadi perang.
* Konflik Timur Tengah merupakan contoh
konflik yang tidak terkontrol, sehingga timbul kekerasan. hal ini
dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina.
* Konflik
Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik
bersejarah lainnya.
* Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan
ras dan etnis. Ini termasuk konflik Bosnia-Kroasia (lihat Kosovo),
konflik di Rwanda, dan konflik di Kazakhstan.
III. JENIS-JENIS
KONFLIK
Ada lima jenis
konflik yaitu;
konflik
intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan
kelompok,
konflik antar
kelompok dan konflik antar organisasi.
1. Konflik
Intrapersonal
Adalah konflik
seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi
bila pada waktu yang
sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin
dipenuhi sekaligus.
Sebagaimana
diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal
sebagai berikut:
1. Sejumlah
kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
2. Beraneka macam
cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan
kebutuhan-kebutuhan
itu terlahirkan.
3. Banyaknya bentuk
halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.
4. Terdapatnya baik
aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan
yang diinginkan.
Hal-hal di atas
dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali
menimbulkan konflik.
Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang
tidak menyenangkan.
Ada tiga macam
bentuk konflik intrapersonal yaitu :
1. Konflik
pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua
pilihan yang
sama-sama menarik.
2. Konflik
pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua
pilihan yang sama
menyulitkan.
3. Konflik
penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada
satu hal yang
mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
2. Konflik
Interpersonal
Adalah pertentangan
antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan
atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang
yang berbeda status,
jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
Konflik
interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam
perilaku organisasi.
Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan
dari beberapa
anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses
pencapaian tujuan
organisasi tersebut.
3. Konflik antar
individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali
berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan
untuk mencapai
konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja
mereka. Sebagai
contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh
kelompok kerjanya
karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas
kelompok dimana ia
berada.
4. Konflik antara
kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini
merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam
organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan
pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar
kelompok.
5. Konflik antara
organisasi
Contoh seperti di
bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain
dianggap sebagai
bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan
persaingan. Konflik
ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan
timbulnya
pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru,
harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.
IV. SUMBER-SUMBER
KONFLIK
Sumber konflik dalam
organisasi dapat ditelusuri melalui :
· Konflik dalam
diri individu (intrapersonal conflict)
· Konflik antar
individu (Interpersonal conflict)
· Konflik antar
kelompok (Intergroup conflict)
· Konflik antar
individu dengan kelompok.
1. Konflik dalam
diri individu (Intrapersonal conflict)
Terdiri dari 2
sumber konflik;
1.. Konflik ini bisa
berasal dari dalam diri. Menurut Luthan (2002 : 400), penyebab dari
dalam bisa bersumber dari sifat-sifat atau ciri-ciri kepribadian dari
orang yang bersangkutan.
Selain itu, penyebab
konflik dalam diri adalah apa yang disebut goal conflict. Hal ini
terjadi karena seseorang diperhadapkan pada dua tujuan atau karena
harus membuat keputusan untuk memilih alternative yang terbaik.
2. Konflik yang
bersumber dari luar. Misalnya, tuntutan lingkungan kerja yang baru,
kehilangan kebebasan pribadi, erosi kontak wajah, terus-menerus
dipaksa mempelajari keterampilan kerja baru karena tuntutan
pekerjaan, dan terlewatkan dalam promosi jabatan.
2. Konflik antar
individu (Interpersonal conflict)
Konflik ini dapat
terjadi karena perbedaan latar belakang individu (perbedaan
pendidikan, keahlian, keterampilan, pengalaman kerja, dan nilai
hidup), kemudian karena perbedaan latar belakang sosial (perbedaan
budaya, agama, dan sebagainya), serta perbedaan ciri-ciri pribadi
(lemah lembut, kasar, tegas, plin-plan, agresif, dan sebagainya).
Di kategori ini, di
samping konflik yang bersumber dari latar belakang dan ciri
kepribadian individu, terdapat juga sumber-sumber lain seperti
kekurangan informasi (information deficiency), persaingan dalam
perebutan pengaruh, persaingan dalam memperoleh jabatan, pertentangan
kepentingan pribadi (misalnya perebutan mobil dinas), konflik antar
peranan (seperti antara manajer dan bawahan), melewati batas-batas
territorial (letak barang seperti meja yang lewat batas, atau mobil
salah parker), gaya kepemimpinan (misalnya pemimpin yang kasar yang
menyakiti hati banyak orang yang dipimpinnya.
3. Konflik antar
kelompok (Intergroup Conflict)
Dalam organisasi,
terdapat beberapa factor yang menyebabkan konflik.
1.. Perbedaan dalam
tujuan dan prioritas. Setiap sub unit dalam organisasi memiliki
tujuan dan prioritas khusus. Misalnya, dalam hubungan kerja, bagian
pemasaran ingin agar produknya cepat laku. Kalau perlu dijual murah
dan dengan cara kredit. Sebaliknya, bagian keuangan menghendaki
pembayaran harus tunai agar posisi kekuangan perusahaan tetap stabil.
2. Saling
ketergantungan tugas (task interdependence). Ada yang disebut
ketergantungan berurutan (sequential interdependence), dimana output
dari suatu unit merupakan input dari unit lain. Misalnya, untuk
merespon suatu surat permohonan, kepala bagian masih harus menunggu
disposisi dari atasannya. Ada juga yang disebut ketergantungan timbal
balik (reciprocal interdependence), seperti hubungan antara dokter,
rumah sakit dan laboratorium.
3. Konflik yang
disebabkan oleh pembagian sumber daya (resource interdependence).
Antarunit kerja bersaing karena untuk mendapatkan sumber daya yang
lebih (personil, dana, material, peralatan, ruangan, fasilitas
computer dan lainnya).
4. Deskripsi tugas
yang tidak jelas. Ini pun akan mengakibatkan konflik. Kekaburan
karena tidak ada guide lines dan policies yang jelas, akan membuat
kelompok lainnya tersinggung karena dilangkahi.
5. Perbedaan
kekuasaan dan status. Biasanya terjadi karena suatu departemen merasa
lebih penting atau memiliki rasa over value ketimbang departemen
lainnya. Departemen yang lainnya pasti akan merasa dilecehkan.
6. Perbedaan sistim
imbalan dan intensif yang diatur per-unit, bukan berdasarkan tujuan
organisasi.
7. Faktor birokratik
(lini-staf), dimana pegawai lini memiliki wewenang dalam proses
pengambilan keputusan sementara staf lebih pada memberikan
rekomendasi atau saran. Sering pegawai lini merasa lebih penting,
sementara staf merasa lebih ahli. Ujung-ujungnya konflik.
8. Sistem komunikasi
dan informasi yang terganggu. Kadang, terjadi misunderstanding di
kalangan pelaku organisasi karena informasi yang diterima kurang
jelas atau bertentangan dengan tujuan yang sebenarnya.
4. Konflik antara
individu dan kelompok..
Konflik di sini
biasanya dipicu oleh beberapa hal, seperti : anggota kelompok yang
tidak dapat memenuhi harapan dan standar kerja, individu yang
melanggar norma yang disepakati, serta individu yang melecehkan atau
mempermalukan kelompok.
Ray Pneuman (dalam
Stevanin, 2000 : 134) mengidentifikasi sumber-sumber konflik antara
individu dan kelompok di dalam organisasi. Menurutnya, konflik dapat
berlaku jika ada perbedaan nilai dan keyakinan dari anggota
organisasi, tidak jelasnya struktur organisasi, tidak cermatnya peran
dan tanggung jawab pimpinan, berkembangnya struktur organisasi ke
arah yang lebih besar dan luas, tidak berpadunya gaya kepemimpinan
yang dipraktekkan oleh manajer dengan para karyawan, pimpinan baru
yang terlalu cepat diangkat, komunikasi yang kurang lancar,
pertentangan yang tidak terantisipasi oleh pimpinan, para karyawan
yang tidak mau menunjang dan berpartisipasi atau pimpinan baru yang
masih mengikuti pola lama dari pimpinan yang digantikannya yang tidak
disukai karyawan.
V. STRATEGI
PENYELESAIAN KONFLIK
Untuk menangani
konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri
sendiri dan juga
pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk
menangani konflik
antara lain :
1. Introspeksi diri
Bagaimana kita
biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan?
Apa saja yang
menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk dilakukan
sehingga kita dapat
mengukur kekuatan kita.
2. Mengevaluasi
pihak-pihak yang terlibat.
Sangat penting bagi
kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat
mengidentifikasi
kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan
sikap mereka atas
konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya
konflik. Kesempatan
kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar
jika kita melihat
konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.
3. Identifikasi
sumber konflik
Konflik tidak muncul
begitu saja. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga
sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik.
4. Mengetahui
pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih
yang tepat.
Spiegel (1994)
menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam
penanganan konflik:
a. Berkompetisi
Tindakan ini
dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri diatas
kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan
jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan
salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya
perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-win solution) akan
terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat
menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan
dalam hubungan atasan – bawahan, dimana atasan menempatkan
kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.
b. Menghindari
konflik
Tindakan ini
dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi
tersebut secara
fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah
menunda konflik yang
terjadi. Situasi menag kalah terjadi lagi disini.
Menghindari konflik
bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk
mendinginkan
suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang
baik bisa terjadi
jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali,
ditambah lagi jika
salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih
memiliki hutang
menyelesaikan persoalan tersebut.
c. Akomodasi
Yaitu jika kita
mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri
agar pihak lain
mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga
sebagai self
sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa
kepentingan pihak
lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan
baik dengan pihak
tersebut..
Pertimbangan antara
kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal
yang utama di sini.
d. Kompromi
Tindakan ini dapat
dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal
tersebut sama –sama
penting dan hubungan baik menjadi yang uatama.
Masing-masing pihak
akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk
mendapatkan situasi
menang-menang (win-win solution)
e. Berkolaborasi
Menciptakan situasi
menang-menag dengan saling bekerja sama.
Pilihan tindakan ada
pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing
tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan
hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.
VI. MOTIVASI
Adalah dorongan
psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Motivasi
membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah, dan
mempertahankan perilaku, menurut Kartini Kartono motivasi menjadi
dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan
sesuatu.
Motivasi ada dalam
diri manusia terdorong oleh karena adanya :
1. Keinginan untuk
hidup
2. Keinginan untuk
memiliki sesuatu
3. Keinginan akan
kekuasaan
4. Keinginan akan
adanya pengakuan
Sehingga secara
singkat, motivasi dapat diartikan sebagai dorongan atau keinginan
yang dapat dicapai dengan perilaku tertentu dalam suatu usahanya.
Motivasi yang ada
pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang satu dengan
yang lain. Untuk itu, diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan
hakikat motivasi, serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga
menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau
berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu lain/
organisasi.
VII. TEORI MOTIVASI
Ada tiga motivasi
utama yang sering diajukan, yaitu :
1. Model Tradisional
sering disebut model
klasik, dicetuskan oleh Frederick Winslow Taylor. Model ini
menyatakan bahwa motivasi pada seseorang hanya dipandang dari sudut
pemenuhan kebutuhan fisik atau biologis saja. Khususnya untuk pekerja
hanya dapat dimotivasi dengan imbalan uang.
2. Model Human
Relation
Diartikan sebagai
model hubungan manusiawi dengan penekanan pada kontak sosial
merupakan kebutuhan bagi manusia yang bekerja dalam suatu
organisasi.. Model ini dicetuskan oleh Elton Mayo sebagai akibat
kejenuhan karyawan dalam melakukan pekerjaan yang sama secara
berulang. Elton Mayo menekankan pada pentingnya pengakuan atau
penghargaan terhadap kebutuhan sosial pekerja.
3. Model Sumberdaya
Manusia
Dengan penekanan
pada motivasi tidak hanya oleh masalah pemenuhan
kebutuhan biologis
saja akan tetapi juga kebutuhan mendapatkan kepuasan.
1. Teori Hierarki
Kebutuhan, menurut Maslow didalam diri setiap manusia ada lima
jenjang kebutuhan, yaitu:
- faali (fisiologis)
- Keamanan,
keselamatan dan perlindungan
- Sosial, kasih saying, rasa
dimiliki
- Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri,
prestasi
- Aktualisasi-diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu
ia menjadi.
Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang,
menurut Maslow, pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak
tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.
2. Teori X dan Y ,
teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa
dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu
negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah
mendominasi individu, dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan
order tinggi mendominasi individu.
3. Teori Motivasi –
Higiene, dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, yang
mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang
motivasi.. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa
tidak puas atau factor-faktor motivator iklim baik atau
ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori
tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau
motivator yang meliputi:
- prestasi
(achievement)
- Pengakuan (recognition)
- Tanggung Jawab
(responsibility)
- Kemajuan (advancement)
- Pkerjaan itu
sendiri ( the work itself)
- Kemungkinan berkembang (the
possibility of growth)
4. Teori kebutuhan
McClelland, teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan
- prestasi
(achievement)
- Kekuasaan (power)
- Afiliasi (pertalian)
5. Teori Harapan –
Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu
kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung
pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti
oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran
tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang
karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila
ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang
baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran
organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan
ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
6. Teori Keadilan,
teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang
dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam
pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari
organisasi
7. Teori Penguatan,
teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi.
Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku
dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating dalam
proses pembelajaran.
Berbagai pandangan tentang motivasi dalam
organisasi
VIII. RANGKUMAN
Sumber-sumber
konflik organisasional sebagian besar merupakan hasil dinamika
interaksi individual dan kelompok serta proses–proses psikologis.
Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan
Pimpinan dalam suatu organisasi besar maupun kecil. Yang terpenting
adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif
terhadap konflik, karena peran konflik yang tidak selalu negatif
terhadap organisasi.
Oleh karena itu,
konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu
negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat
dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi
mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.
Dinamika Organisasi(konflik,strategi,organisasi)
April 5, 2011
Dinamika Organisasi
Dinamika Organisasi
adalah suatu organisasi yang terdiri dari dua atau lebih individu
yang memiliki hubungan psikologis secara jelas antara anggota satu
dengan yang lain dan berlangsung dalam situasi yang dialami.Didalam
dinamika organisasi ada beberapa hal yang sering terjadi ,antara
lain:
1. Konflik
Konflik adalah
perbedaan pendapat antara anggota satu dengan yang lain akibat
kurangnya komunikasi di dalam organisasi.Konflik Organisasi
(organizational conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua atau
lebih anggota-anggota atau kelompok organisasi yang timbul karena
adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya- sumber daya
yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau kenyataan bahwa
mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai dan persepsi.Konflik
dapat menimbulkan bermacam-macam dinamika prilaku berorganisasi.
Jenis-jenis konflik:
Berikut ini adalah
lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :
Konflik dalam diri individu Konflik terjadi bila pada waktu yang
sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi
sekaligus.
Konflik antar individu dalam organisasi yang sama karena
pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi
antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan
lain-lain.
Konflik antar individu dan kelompok seringkali berhubungan dengan
cara individumenghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas,
yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini
merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam
organisasiorganisasi.Konflik antar lini dan staf, pekerja dan
pekerja.
Konflik antar organisasi konflik ini biasanya disebut dengan
persaingan.
Penyebab Terjadinya
Konflik
Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai
Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi
sumber daya yang tidak sesuai
Suatu masalah yang tidak tepatan status
Perbedaan pandangan
Adanya aspirasi yang tidak ditampung.
2. Strategi Dalam
Menyelesaikan Konflik
Mengendalikan
konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi
perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin
efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik
telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan
intensitasnya, antara lain dengan cara :
1. Mempertegas atau
menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di
antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak
bisa dicapai suatu unit kerja saja.
2. Meminimalkan
kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme
diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta
membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
3. Memperbesar
sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga
serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4. Membentuk forum
bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama.
Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan
memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
3. Motivasi
Motivasi adalah
proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang
individu untuk mencapai tujuannya.Tiga elemen utama dalam definisi
ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.Dalam hubungan antara
motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan dengan seberapa
giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan
prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan
arah yang menguntungkan organisasi.
Motivasi merupakan
masalah yang kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan
setiap anggota organisasi adalah berbeda-beda. Dan berkembang atas
dasar proses belajar yang berbeda pula.Motivasi dapat ditimbulkan
baik oleh faktor internal maupun eksternal tergantung darimana suatu
kegiatan dimulai. Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri
seseorang akan menimbulkan motivasi internal. Begitu juga dalam suatu
organisasi, setiap individu akan mempunyai kebutuhan dan keinginan
yang berbeda dan unik
inamika
Organisasi
Dinamika
Organisasi adalah suatu organisasi yang terdiri dari dua atau lebih
individu yang memiliki hubungan psikologis secara jelas antara
anggota satu dengan yang lain dan berlangsung dalam situasi yang
dialami.Didalam dinamika organisasi ada beberapa hal yang sering
terjadi, antara lain:
1.
Konflik
Konflik
adalah perbedaan pendapat antara anggota satu dengan yang lain
akibat kurangnya komunikasi di dalam organisasi.Konflik Organisasi
(organizational conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua atau
lebih anggota-anggota atau kelompok organisasi yang timbul karena
adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya- sumber daya
yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau kenyataan bahwa
mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai dan persepsi.Konflik
dapat menimbulkan bermacam-macam dinamika prilaku
berorganisasi.
Jenis-jenis
konflik:
Berikut
ini adalah lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :
-
Konflik
dalam diri individu Konflik terjadi bila pada waktu yang sama
seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi
sekaligus.
-
Konflik
antar individu dalam organisasi yang sama karena pertentengan
kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang
yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
-
Konflik
antar individu dan kelompok seringkali berhubungan dengan cara
individumenghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang
ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
-
Konflik
antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe
konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi.Konflik
antar lini dan staf, pekerja dan pekerja.
-
Konflik
antar organisasi konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.
Penyebab
Terjadinya Konflik
-
Suatu
situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai
-
Keberadaan
peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya
yang tidak sesuai
-
Suatu
masalah yang tidak tepatan status
-
Perbedaan
pandangan
-
Adanya
aspirasi yang tidak ditampung.
2.
Strategi Dalam Menyelesaikan Konflik
Mengendalikan
konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi
perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin
efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik
telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan
intensitasnya, antara lain dengan cara :
1. Mempertegas atau
menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di
antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak
bisa dicapai suatu unit kerja saja.
2. Meminimalkan kondisi
ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara
unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk
koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
3. Memperbesar
sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga
serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4.
Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah
bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan
memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
3.
Motivasi
Motivasi
adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
seorang individu untuk mencapai tujuannya.Tiga elemen utama dalam
definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.Dalam hubungan
antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan dengan
seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak
menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut
dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi.
Motivasi
merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan
keinginan setiap anggota organisasi adalah berbeda-beda. Dan
berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.Motivasi dapat
ditimbulkan baik oleh faktor internal maupun eksternal tergantung
darimana suatu kegiatan dimulai. Kebutuhan dan keinginan yang ada
dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal. Begitu juga
dalam suatu organisasi, setiap individu akan mempunyai kebutuhan dan
keinginan yang berbeda dan unik
4.Teori
Motivasi
Motivasi
dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat
menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan
suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu
sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi
ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan
banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya,
baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya..
Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik
tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama
dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi)
seseorang.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat
apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan
bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa
:
a. Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan
timbul lagi di waktu yang akan datang;
b. Pemuasaan berbagai
kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari
pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam
pemuasannya.
c. Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai
“titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana
seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan
itu.
5.
Teori Keadilan
Inti
teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan
organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang
pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak
memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
a. Seorang akan
berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
b. Mengurangi
intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi
tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang
pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
a.
Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima
berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan,
sifat pekerjaan dan pengalamannya;
b. Imbalan yang diterima oleh
orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya
relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
c. Imbalan yang
diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama
serta melakukan kegiatan sejenis;
d. Peraturan perundang-undangan
yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak
para pegawai
Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini
berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus
selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi
meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan
timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti
ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya
kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat
kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau
bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.
6.
Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin
Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam
mekanisme motivasional yakni :
(a) tujuan-tujuan mengarahkan
perhatian;
(b) tujuan-tujuan mengatur upaya;
(c)
tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
(d) tujuan-tujuan
menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan
berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan
tujuan
7.
Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )
Victor
H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation”
mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori
Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil
dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan
bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu.
Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan
tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan
berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat
sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan
sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang
bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang
diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang
diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi
rendah.
Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber
daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena
penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai
dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan
cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu.
Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa
para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang
diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.
8.
Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Berbagai
teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat
digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada
kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan
berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh
persepsi tersebut.
Padahal dalam kehidupan organisasional disadari
dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai
konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari
berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu
dan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal
dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung
untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang
menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan
perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang
merugikan.
Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik
yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat.
Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut
berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik
tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong
bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan
berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar
menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang
pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di
kemudian hari.
Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang
terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin
disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan
kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku
pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang
tepat pada waktunya di tempat tugas.
Penting untuk diperhatikan
bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap
memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui
dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang
manusiawi pula.
9.
Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Bertitik
tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang
sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan
kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan
sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai
kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat
kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang
tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi
seseorang individu .
Menurut model ini, motivasi seorang individu
sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal
maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
(a)
persepsi seseorang mengenai diri sendiri;
(b) harga diri;
(c)
harapan pribadi;
(d) kebutuhaan;
(e) keinginan;
(f)
kepuasan kerja;
(g) prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan
faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
(a) jenis dan sifat pekerjaan;
(b) kelompok kerja dimana
seseorang bergabung;
(c) organisasi tempat bekerja;
(d)
situasi lingkungan pada umumnya;
(e) sistem imbalan yang berlaku
dan cara penerapannya.
